遅刻や欠勤を理由とする解雇の可否

遅刻や欠勤などが多いことを理由に労働者を解雇できるでしょうか。

解雇には普通解雇と懲戒解雇の2種類がありますが、遅刻・欠勤の頻度や態様があまりにひどければ、いずれの解雇も可能になることがあります(但し、懲戒解雇をする場合は、就業規則に根拠規定がなければなりません)。

 

労働者は、雇用契約に基づき、使用者の指示に従って労務を提供する義務を負っています。

ですので、所定の就業時間中にもかかわらず、遅刻や欠勤などが原因で労務を提供しないことがあれば、それは雇用契約上の債務不履行にあたります。

遅刻・欠勤をした場合、ノーワーク・ノーペイの原則によりその分の賃金が支払われないのが通常ですが、労務を提供していない以上それは当然のことであって、「賃金が支払われていないから労務を提供していなくても債務不履行にはあたらない」ということはできません。

 

遅刻・欠勤が債務不履行にあたるとはいっても、数回遅刻や欠勤をした程度では、解雇することはできません。

遅刻・欠勤の頻度、期間、理由、態様(届出の有無等)、職務への影響、会社の注意・指導状況、反省の程度、改善の見込み等を総合考慮して、解雇もやむなしと評価できるような理由がなければなりません。

 

遅刻・欠勤を繰り返す労働者がいる場合の会社側の対応としては、都度労働者に対して注意するとともに、書面で業務改善命令出勤命令を出すべきです。

また、通常は就業規則に、正当な理由なく遅刻・欠勤を繰り返すことは戒告等の懲戒事由にあたると定められていると思われますので、適宜、そのときの状況に見合った懲戒処分を課した方がよいでしょう。

それでも遅刻・欠勤が続くようであれば、減給・降格などのように徐々に重たい懲戒処分を課していきます。

そうしていくことで、最終的に懲戒解雇できる条件が整うのです。

また、懲戒解雇ができる状況になれば通常は普通解雇することも可能となります(実際、多くの会社の就業規則では、普通解雇事由の1つとして、「懲戒解雇事由があったとき」などの事由が挙げられています)。

 

ちなみに、懲戒解雇ができる状況でも、必ずしも懲戒解雇を選択する必要はなく、普通解雇をすることも可能です。

懲戒解雇は、退職金を支払わなくてよい場合があることや、再就職が難しくなることなど、労働者にとっては普通解雇よりも酷な結果となりがちです。

そのため、懲戒解雇は普通解雇に比べて要件が厳しく、また、厳格な手続きに従って行わなければなりません。

そこで会社としては、労働者側から懲戒解雇の効力を争われるリスクを避けるために、敢えて懲戒解雇を選択せずに、普通解雇をすることがあるのです。

個人的には、横領等の明確な犯罪行為などが原因であれば懲戒解雇もやむを得ないでしょうが、そこまでに至らない場合は普通解雇にとどめるのが無難ではないかと考えています(これも結局ケースバイケースですが)。